Bliv klogere på EU-direktivet om løntransparens

Hvis du har ansatte i din virksomhed, udbetaler du også løn. Og så skal du være opmærksom på det EU-direktiv om løn, der trådte i kraft den 7. juni 2026. Formålet med direktivet er at sikre gennemsigtighed i lønforhold. Det skal både sikre ligeløn mellem mænd og kvinder, men også skabe en større åbenhed omkring løn generelt.

Hvad får du i løn? Hvor stor en lønstigning står du til at få? Får du det samme i løn som din kollega af et andet køn – og hvorfor/hvorfor ikke? Der er mange spørgsmål omkring løn, som ikke er lige behagelige at forholde sig til eller svare på, når de bliver stillet på arbejdspladsen. Men hvorfor egentlig ikke? Et EU-direktiv skal gøre op med løn-tabuet, og den 7. juni i år trådte EU-direktivet om løngennemsigtighed i kraft.

Vi taler for lidt om løn

EU-direktivet om løntransparens er direkte afledt af, at kvinder i EU i gennemsnit tjener 13% mindre end mænd pr. arbejdstime. Herhjemme er tallet 12%, men tal fra både EU og Danmark viser, at dette løngab har været uændret de sidste ti år. En af årsagerne er, at vi helst ikke taler om løn. Og når vi ikke taler om det, er det svært både at se og tale om de unfair forskelle i den løn, vi hver især får.

EU-lovgivningen er ret ny, og der er derfor endnu ikke eksempler på, hvordan den fungerer i praksis herhjemme. Men det står dog klart, at virksomheder med mindst 100 ansatte skal udarbejde en lønrapport, der viser lønforskel mellem mænd og kvinder. Denne rapport skal være offentlig tilgængelig.

Hvem skal rapportere hvad?

Har man mere end 250 ansatte i virksomheden, skal man lave en rapport hvert år. Har I mellem 100 og 249 ansatte, skal der udarbejdes en rapport hvert tredje år, mens virksomheder med under 100 ansatte endnu ikke er underlagt rapporteringskrav for løn. Der kan dog være god grund til at forberede sig og sætte sig ind i direktivets retningslinjer allerede nu, også for små virksomheder.

Der er lagt op til, at medlemslandene kan fritage små virksomheder for kravene. Men hvis du arbejder på, at din virksomhed skal sælges, eller hvis du er leverandør til en større virksomhed, kan det være en god idé at være opmærksom på kravene. Det vil nemlig gøre din virksomhed mere tiltrækkende for investorer eller samarbejdspartnere, der allerede lever op til kravene i EU-direktivet.

Hvad betyder EU-direktivet for mig?

Før ansættelse (h3)
Helt grundlæggende skal du forberede dig på en større åbenhed, når det kommer til løn. Konkret skal lønnen eller løntrin fremgå allerede i jobopslaget, og i hvert fald være tilgængeligt inden en eventuel samtale, så den kommende ansatte ved, hvilken løn vedkommende kan forvente at få for sit arbejde. Det inkluderer også relevante overenskomstbestemmelser, hvis der er den slags. Husk i øvrigt også at rydde ud i alle køns-specifikke jobtitler i jobannoncerne.

Kend jeres lønniveauer til bunds

Når du kommer til at skulle forhandle løn, skal der også være fuld gennemsigtighed. I denne situation er det ikke tilladt at spørge ansøgeren om, hvad personen får i løn i nuværende eller tidligere jobs.

Det er derfor en god idé at overveje, hvad der ligger til grund for dine nuværende lønniveauer. Hvordan er de sammensat? Og hvorfor? Lav en gennemgang af, hvordan du eller I fastsætter løn til de ansatte, så der er en klar dokumentation. Vær opmærksom på, om der er forskel på de stillinger, mænd og kvinder besidder, og om lønnen er ens for kønnene. Hvis du oplever, at der er forskel, så er det på tide at gøre noget ved det.

Dokumentation af struktur og kriterier

Som arbejdsgiver er det dit ansvar at synliggøre strukturen i den måde, din virksomhed er sammensat på. Du skal derfor kategorisere dine medarbejdere inden for de områder, hvor de ansatte udfører samme type arbejde eller arbejde af samme værdi.

Når du har gjort det, skal du beskrive hvilke kriterier, objektive og kønsneutrale, der ligger til grund for lønnen. Det kan være afhængigt af uddannelse eller anciennitet. Det kan være relateret til det niveau af ansvar, den enkelte gruppe eller ansatte er tildelt, kompetencer eller måske betinget af præstationer. Uanset hvad, skal det hele dokumenteres.

Husk at dine ansatte skal have fri adgang til både kategorier og beskrivelser. Din dokumentation skal sikre dine medarbejdere, så de når som helst kan søge svar på eventuelle lønforskelle mellem kollegaer med samme kompetencer mv.

Åbenhed om løn i ansættelsen

Efter ansættelse (h3)

EU-direktivet skal desuden gøre det lettere for alle ansatte at få indsigt i løn – både deres egen og det gennemsnitlige lønniveau for deres kollegaer. Du skal, som virksomhedsejer, være klar til at dele alle relevante informationer om lønniveauer. Det er medarbejderens ret at få indsigt i viden om løn, så de er sikre på deres muligheder. Tænk på det som en ekstra fordel for dine ansatte. Gennemsigtighed er et krav, men det er også god stil og kan være med til at tiltrække nye medarbejdere.

Hvad sker der, hvis en virksomhed ikke overholder reglerne?

Hvis din virksomhed vælger at se bort fra EU-direktivet, dropper al rapportering og ikke tager løngabet mellem kønnene seriøst, risikerer I at stå med et stort problem. I tilfælde af, at en medarbejder indgiver en klage, vil det nemlig være virksomhedens ansvar at bevise, at man har opfyldt kravene i loven. Det er såkaldt omvendt bevisbyrde, og det er en markant forskel i forhold til andre sager om forskelsbehandling.

Det betyder, at det i en evt. sag er jeres ansvar at bevise, at I som virksomhed og arbejdsplads lever op til alle krav; og ikke medarbejderens ansvar at bevise, at vedkommende er blevet forskelsbehandlet. Dette er en helt ny måde at se på medarbejderens arbejdsforhold på. Det kan med andre ord hurtigt betale sig at gøre sig umage med gennemsigtighed, dokumentation og ikke mindst i ligebehandling af sine medarbejdere.

Hvornår skal vi være klar?

Det korte svar på, hvornår reglerne træder i kraft, er: de er allerede trådt i kraft. Ligeløn er på ingen måde noget nyt, men har længe været et krav ifølge Ligelønsloven. Til gengæld er gennemsigtighed omkring lønstrukturer først lige trådt i kraft i juni måned i 2026. Medarbejdere har dermed allerede nu ret til at få udleveret informationer om lønoplysninger, og ved rekruttering skal løngennemsigtighed også være klar allerede nu.

For virksomheder med 150-249 samt 250+ ansatte: Lønrapport skal være klar senest 7. juni 2027 (for kalenderåret 2026)
For virksomheder med 100-149 ansatte: Første rapport skal være klar i 2031 (med data fra 2030).
For virksomheder med under 100 ansatte: der er ikke noget krav om lønrapporter endnu.